یک شرکت نرم افزاری بنام تن‌پاین “۱۰Pines” ده سال قبل در بوئنوس‌آیرس پایتخت آرژانتین، تاسیس شد و اکنون ۸۵ کارمند دارد. مشتریانش شرکت هایی مانند استارباکس و برگرکینگ هستند که تن پاین برایشان نرم‌افزار می‌نویسد. در پایان سال گذشته یکی از کارمندان این شرکت به نام آریل اومانسکی تصمیم گرفت پیشنهاد افزایش هفت درصدی حقوق خود را قبول نکند. او گفت،”من از افزایش حقوق خودم در میان کسانی که فکر می‌کنم عملکرد بهتری از من دارند، احساس نوعی ناامنی و عدم اطمینان می‌کنم. “
در این شرکت سمتی به عنوان مدیر کل و هیچ مدیریت دیگری وجود ندارد. اگرچه بعضی از کارکنان ارشد تر هستند که با عنوان “سرگروه” یا “سرپرست” شناخته می‌شوند. خورخه سیلوا بنیان‌گذار شرکت تن‌پاین می‌گوید: “چون برای تصمیم‌گیری در مورد افزایش حقوق، مسئولی وجود ندارد، اختیار دست خود کارکنان است. آنها با توجه به درآمدها و هزینه های شرکت و توانایی های شغلی افراد، حقوق ها را تعیین می کنند. حقوق کارمندان این شرکت سالی سه بار در جلسه عمومی بررسی می‌شود. در این جلسات تصمیم گیری درباره نحوه اداره شرکت، برخورد با مشتریان جدید، هزینه‌ها و امور مالی و البته حقوق پرسنل بررسی می شود. کارمندان یا سرپرستان آنها در این جلسه درخواست افزایش حقوق افراد را مطرح می کنند. سپس همه کارکنان، صریح و آشکار درباره دلایل آن بحث می‌نمایند. جنبه اصلی برای علنی بودن میزان حقوق افراد این نیست که همه بدانند چه کسی چقدر حقوق می‌گیرد، بلکه این است که همه بدانند چه کسی از چه کسی بیشتر حقوق می گیرد، تا بر اساس آن نظام سلسله مراتب شرکت مشخص شود.
خورخه سیلوا می‌گوید این روش برای کسانی که به تازگی می‌خواهند استخدام شوند، در آغاز ممکن است مسئله ساز باشد. در جلسه اول مسائل فنی مطرح نمی شود، هدف بیشتر شناخت علایق تازه واردان و آشنا شدن آنها با نحوه کار شرکت است. روش ما این است که متقاضی جدید ابتدا با کل کارکنان شرکت آشنا می‌شود. در این جلسه حتی اگر فرد تازه وارد نابغه باشد، اگر جمع احساس کند که او با بقیه گروه سازگار نیست و امکان تنش وجود دارد، فرد را استخدام نمی کند. اگر جمع به کارکردن با فرد جدید تمایل داشت، ابتدا آن فرد حقوق پیشنهادی خود را مطرح می کند. حقوق درخواستی ابتدا با نُرم بازار کار و حقوق کسانی که سابقه مشابهی در شرکت دارند مقایسه می شود. در نهایت تمام کارکنان با توجه به منافع خود متقاضی و منافع شرکت، مبلغی را پیشنهاد می کنند. آنها آماده هستند که در صورت لزوم، برای پیشنهادشان بحث و گفتگو کنند و دلایل را مطرح کنند. در نهایت هر مبلغی که مورد توافق متقاضی و گروه قرار گرفت، حقوق پایه آن فرد تازه رسیده خواهد بود. در بسیاری شرکت‌ها مدیران حقوق ها را در خفا تعیین می کنند و این نگرانی ایجاد می شود که تصمیم‌گیری بر اساس اصل روابط و آشنائی ها و سایر امتیازات غیر شغلی و تخصصی صورت گرفته باشد. در این شرکت شفافیت تعیین حقوق، راه حل خوبی برای منصفانه و منطقی بودن دستمزدها است.
شرکت تن‌پاین این نوع عملکرد خود را “جمع‌سالاری” نامیده است. در این شرکت کارکنان بر مسائلی نظارت می‌کردند که در سایر شرکت ها معمولاً به مدیران واگذار می‌شود. این رویه باعث شده کارکنان برای طولانی مدت در شرکت باقی بمانند. کارها را با کیفیت و به دور از جنجال و خودبینی انجام دهند و سعی داشته باشند درآمد شرکت را افزایش دهند، چون بخشی از سود سالیانه، به نسبت حقوق بین افراد تقسیم می شود. در روش جمع سالاری، جایی برای سوء تفاهم بر سر برابری دستمزد بین زن و مرد باقی نمی ماند.
هرچند این روش تاکنون دست آوردهای خوبی داشته اما مانند هیچ روشی، بی عیب ونقص نیست. مثلاً این رویه در مورد تعداد کارمند محدود قابل اجرا است. اما اگر تعداد کارکنان زیاد بشود ممکن است دیگر روش مناسبی نباشد. از طرفی، اگر تصمیم گیری برای استخدام و تعیین حقوق بر مبنای ملاقات متقاضی با تمام کارکنان شرکت باشد، ممکن است افراد درونگرا انتخاب نشوند یا حقوق مناسبی دریافت نکنند، در عین حال این روش ممکن است نوعی جهت گیری برای مثل هم فکر کردن در کارکنان ایجاد نماید.
یک دیدگاه بنویسید